管理百味浑水摸鱼——混办公室的技巧

精彩！一篇不可多得的好文章，希望多点耐心看下去。

警 告
　　 如果你不幸购买了本书，请千万记得，绝对不能让你的老板、上级、同事、朋友知道你曾经拥有过本书。购买本书而又被上述人员知道的话，结果如下：
　　1、 开除或者解雇。
　　2、 闲置不用，永不提拔。
　　3、 有机会穿一辈子小鞋。
　　4、 被同事当作瘟神一样的避开。
　　5、 被勒索。
　　 从古到今，获得武林秘籍而不保密的人从来没有好下场，你也一样，如果你没有做好充分的保密工作，从今以后，求神拜佛也没有用，你将踏上一条黑暗倒霉之路。解决办法当然也有，不过那会在另一本书上谈。
　　 如果你在书店翻看本书的时候，不幸的碰到了老板、上级、同事、朋友（根据〈墨菲定律〉，凡事不想它发生，它就一定会发生），你要做出一付愤慨的样子，大声的说："真是道德沦丧，现在这样的书也敢出了！"
　　 如果你的老板、上级、同事、朋友莫名其妙，你应该愤愤的摇着头，立刻带着他离开这个是非之地，想办法把他的注意力引开。然后，找个书店快下班的时间，戴上口罩、墨镜，买了这本书赶快离开，注意不要让人跟踪。
　　 书买回来以后，绝对不能放在书房、床头，更加不能放在客厅。要养成看完以后，随手把书放到床底下，或者沙发底下的习惯。因为，如果不幸（你怎么老是不幸？当然，如果你不是不幸到这个程度，你也不需要买本书了）你的老板（他一般不会）、上级、同事、朋友刚好到你家来坐坐，你是绝对不能让他们发现你家里有这本书的。
　　 有些上级、同事、朋友会在你家四处转悠，从客厅转到书房，甚至还会到卧室去看看，好象日本鬼子搜查花姑娘一样。不过，随着社会发展，他们一般不会去翻查床底下、沙发底下。如果他们非要翻床底下或者沙发底下，那只能说明你不幸到了无可救药的程度，本书也帮不了什么忙，你唯一的出路就是自己做老板，搞个类似微软这样的公司混口饭吃了。
　　 在你学习了本书的技巧和方法以后，你一定会在现实中使用，这个时候，你会惊讶的发现，你的同事居然也在做和你相同的事！不用张大了嘴，这本书是很畅销的，只不过没有人敢承认自己买过而已。绝对不要试着和你的师兄弟们相认，记住一句至理名言："打死都不说！"
　　 如果你发觉你的同事和你在做相同的，或者你认为在这本书里看到过的那些事，你一定要找机会到你的同事家里去坐坐，象日本鬼子找花姑娘一样的在他家里到处参观，随时称赞他家的床腿、桌腿，椅子腿，并不停的趴下去看。去你同事家之前，顺便看看福尔摩斯之类的书，看看人家一般把秘密都藏在哪里。如果你非常幸运的找到了本书，那么，恭喜你！不用我教你也知道该怎么做！
　　 如果一段时间，你的同事之间互相走访的频率逐渐提高，同事关系逐渐融洽，你就应该明白，大家把书都藏得很好，不是一次两次就能找到的。
　　 警告之后，顺便教你一招狠的，如果某个同事挡在你加薪、升级的道路前面，你也不用管他是否有买本书，直接到上级那里去告他。当然，注意你的措辞，你可不能傻得去说："我看见小张在看《混水摸雨--混办公室的技巧》！"这样就显露了你其实也看过本书的丑恶嘴脸。你的上级虽然比较蠢，但是，在抓小辫子方面，他们还是很有天赋的。你要装作很纯真、无暇、可爱的样子的，在吃饭、打牌、休闲、娱乐的时候，顺便提一下："老大，最近有没有什么好的管理书籍可以推荐啊！我昨天看到小张在看一本什么《浑水摸鱼》，不知道是不是讲营销的，你看过吗？"你的上司一定一脸无辜的看着远方天边的夕阳，很诗意的说："今天夕阳真美。"最快明天，最慢一个礼拜，小张也许就会被调往人间地狱。你的前途一马平川，直到你也被别人这么告一下为止。
　　 千言万语一句话，坚决不能让人知道你曾经看过本书，你要显得连本书的名字都没有听过一样的纯洁！也许你无法获得"圣处女"的称号，不过，至少，你的前途会逐渐光明，你的人生会逐渐开朗，最关键的是，你的职位会不断提高，你的金钱会不断增加！
　　 该说的我都说了，如果你还是不小心被人发现，那只能说明你已经蠢到本书都帮不了你的程度，引用一句非著名相声演员郭德钢的至理名言："活该！死去！"

　　一、开篇

　　有一个万古不变的真理，你一定要记住。
　　第一句话是："老板希望用最少的薪水，让员工干最多的工作。"这个道理，大胡子马克思爷爷已经在剩余价值理论里阐述得非常清楚了，如果你没有这种感觉，你还认为你的老板是上帝派来的使者，是你的主人，是你的依靠，是你的父母，那么你应该去买一本《资本论》来看看。
　　你的老板可能用很高尚的理想来鼓励你为他工作，但是，不管什么高尚的理想，首先他得赚钱，赚到了"足够"的钱，他才能去和你一起实现这个高尚的理想。至于"足够"的定义，你是无权参与讨论的。也许你的工资收入的绝对数非常的高，不过，想想比例吧！
　　你也不要以为你是什么好人，这个万古不变的真理还有第二句话："员工希望拿最多的工资，干最少的工作。"你不要跟我说，你没有梦想过拿100 万的年薪，什么也不干，整天挑下属的毛病这样的美事。
　　辨证唯物主义说，所有的矛盾都有统一的时候。在这种相互矛盾的各自梦想里，最终会很现实的达成一种协调--老板给出的工资刚好让员工干活，而员工干的活刚好能让老板给他们工资。一种伟大的平衡产生了，社会发展了，经济发达了，财富开始递增了。
　　但是，平衡并不是永远的。在中国这个人力资源大国里，老板少，求职者多，于是，老板们占了上风。求职者为了求得一份谋生的工作，纷纷降低自己的最低收入要求，破坏了行市。
　　刚从大学毕业的小张去参加一个面试，经过冗长、复杂的种种测试考核以后，小张终于见到了面试官。经过了严格的"审讯"，问题终于到了最关键的时候--讨论薪水。对话以这样的方式展开：
　　面试官：你谈一下对薪资有什么要求。
　　（这是一个非常阴险的问题。你认为企业会根据你的要求而提供给你想要的薪水吗？做你的春秋大梦去吧！每个企业都有自己的薪水体系，即使你能进入该企业，无论你是多么重要，企业早就有自己的薪水标准来衡量你了，否则，他们要整个人力资源部制定复杂的薪资考核标准干什么用？）
　　小张：我希望每月工资能够达到2000元，单位能够帮我缴纳三金，能够有个地方让我住，或者帮我报销一部分租房费用。
　　（要求不高。如果你的各项指标都一般，那么你会听到这样的话：）
　　面试官：你的要求不高，很好，你很有主见。今天的面试就到这里，你可以在家等候我们的通知。
　　（当然这个通知永远不会来。）
　　（如果你的各项指标让企业觉得你是个超值的人才，对话将这样展开：）
　　面试官：你的能力很不错，不过，你也知道，目前应聘这个岗位的人有600多个，我们需要精挑细选，我们企业，对人才是很重视的，我们希望找到最适合我们企业的人。
　　（如果这时你没有听出里面的威胁和机会的话，那你就活该倒霉了。）
　　小张：其实薪水多少并不重要，重要的是能够有机会发挥我的才能，能够让我有提高自己的机会。
　　面试官：（默默的看着小张。）
　　小张：（意乱情迷，心如鹿撞）只要有住的地方，有口饭吃就行了，而且我非常喜欢主动加班。如果可以的话，公司的所有厕所都由我来打扫。
　　面试官：嗯！既然这样，明天上午8点，你到公司的人力资源部报到吧！
　　从此小张踏入了万劫不复的地狱修行之路。
　　而一些无能的在职者为了保住自己赖以谋生的工作，愚蠢的希望通过多做一点工作来保住自己的位置。
　　小张的动手能力很强，从小就喜欢修理各种东西。虽然目前在人力资源部工作很忙，但是，当他发现卫生间的马桶堵住了以后，在没有任何人的要求下，他主动的修好了马桶。他的行为得到了大家的赞扬。
　　以后，马桶一有堵塞，或者稍微有点毛病，公司的人们总是第一时间来找小张。一开始，人们客气的说："小张，卫生间的马桶好象又坏了，麻烦你去修一下！"后来，人们适应了，亲昵的说："小张，来修下马桶！"最后，人们习惯了，愠怒的说："小张，马桶坏了，怎么还不去修！"
　　终于有一天，小张不适应，不习惯了，他终于爆发："我又不是修马桶的，干吗让我修？"
　　该月员工360 度综合考评时，大家一致反映：小张对同事缺乏热情，对公司的财产不管不顾，个人本位主义太强。
　　从此小张踏入万劫不复的地狱修行之路。
　　于是，原本跟第一句话平衡的第二句话里，员工的工资水平逐渐下降，而干的工作逐渐在增多，工作时间逐渐超过法律的规定。但是，可怜的员工敢怒不敢言。
　　这还不算，那些"注重建设学习型组织"的老板，还专门花钱给员工买各种学习资料，比如：《没有任何借口》、《敬业》、《给加西亚的信》、《执行力》，古今中外的都有。大凡是帮着老板指责员工，教育员工多做奉献的书，不论是不是"伪书"，都卖得非常的好，老板都非常舍得花这个钱。
　　为了对抗老板的压迫，本书横空出世。既然你的薪水无法提高，你的工作时间越来越长，你唯一能做的，就是在工作时间里，有效的浑水摸鱼。通过科学的方法，你可以"显得"非常的忙碌，你可以"显得"非常有能力，你可以"显得"很有奉献精神。你不但可以在办公室里忙着自己的休闲，而且，你的老板、你的上级、你的同事还会觉得你非常有能力，非常敬业，于是，升职的大门为你敞开，加薪的机会大大增加。
　　你做好准备了吗？罪恶之旅即将开始！

　　二、前提--从彼德原理说开去

　　人非常懒惰。
　　人可以做牛做马的干体力活，却不愿意多花点时间去动动脑筋。大部分人判断问题，喜欢使用一些非常简单、同时也非常愚蠢的原则来做为标准。这些原则看上去象那么回事，实际上，却没有任何依据，有些甚至相反。比如，大部分人都认为，学历高的人智商也高。这是个天大的误会。想一想，要获得高学历，你所需要经历的种种考核：你首先要经历高考，高考是什么玩意大家都知道，实在是跟智商没有什么太大的关系，你需要的是记忆力；考研呢？除了各种基础考试（当然也是考记忆力为主）外，就是论文了；论文的好坏有非常客观的标准吗？在格式方面是有的，不过行间距、字间距、字体大小等等，显然跟智商无关；内容呢？评价论文内容的唯一标准是评审老师的主观意见，如果你的论文对他的胃口，跟他的课题接近或者跟他的理论接近，那显然，你更加容易通过考核，如果不是，那就要看运气了。这里倒有点智商的成分，至少你要有足够的智慧了解你的评审老师的思路方向。
　　如果你还坚持学历高的人智商也高这个谬误的说法。那么，你认为，"个子高的人比个子矮的人聪明一点"这样的说法是否正确呢？什么？你觉得这没有科学根据？好，我们随机的选取10个1.50米以下的人和10个1.50米以上的人，来测一下他们的智商水平，看看总分哪个高？
　　如果这个试验还不能让你明白道理，也许你该去看一下有关逻辑方面的书。
　　所以，从逻辑的角度来说，我们可以说：智商高的人，总的来说，学历高的比例会大一点，仅此而已。
　　另一个更为荒谬的观点是，职位高的人，能力也强。这个观点如此可笑，以至几乎每个人都当它是真理。
　　想一想，在企业里获得提拔的表面依据是什么？冠冕堂皇的理由当然是能力！如果你是个技术人员，你的技术能力是你提拔的主要依据；如果你是个销售人员，你的销售业绩是你提拔的主要依据。这还是在比较完美的状态下，比较客观的企业内部评价系统下才有的状态。
　　在企业里，任何一个职位，甚至一个小组长，都意味着需要领导能力、管理能力、协调能力、资源整合能力、信息处理能力等等乱七八糟一大堆能力。这些能力跟你的技术水平一点关系都没有，跟你的销售业绩一点关系都没有。你能独立的开发一套操作系统，不等于你能吃透你上级的意图，不等于你能管理好你的下属；你有本事一个人开拓一个省的市场，同样不等于你能管理好你的下属，你能整合好的你的资源。这个道理够简单了吧？
　　一旦你的能力够好，在给了你足够的薪水以后，唯一能鼓励你的方法就是把你提拔到一个高一点的岗位上，去做管理人员。这个时候，你面临的是跟你过去专长完全不搭界的新的领域，在这个领域，你完全是个新手，根本不知道该怎么做，而且也没有人可以教你该怎么做。如果运气好，你天生有点管理能力，那当然是最好的，你能混好久而不被发现无能。但是，如果你天生管理能力不足，那就不好说了。
　　张先生是位软件天才，任何软件方面的技术问题，他都能解决。在公司里，他的威望很高，受到同事、领导的一致赞扬。没有多久，他就被提拔为开发组组长。担任组长以后，张先生的兴趣还是在软件的开发上，他兴致勃勃的帮助那些新人设计方案，甚至直接帮他们完成整个开发，让他们坐在那里干看着；另外一些有开发能力的人在完成手头工作后，坐在那里等候张先生的任务安排，却迟迟不见张先生。
　　于是，开发任务延误，上级为此十分懊恼。张先生的下属同样懊恼，新手的工作都被他一个人干了，既学不到东西，又缺乏完成任务的成就感；老手的工作得不到合理的安排。整个开发组，只有张先生一天忙到晚，其他的人闲来无事，只好打游戏。该开发组挖地雷游戏最高成绩为78秒。
　　张先生一天工作10个小时，忙得筋疲力尽，搞得老婆都要跟他离婚；他的部门始终没有顺利的完成过公司的任何任务。天怒人怨，最后，张先生只好主动辞职，换了另一家公司，开始了新一轮的恶性循环。
　　这还是在那些管理基本科学、晋升体系基本客观的企业里。更多的企业在提拔人员上有自己的一套潜规则--亲戚、同乡、同学、论资排辈等等。旧体系的卫道士将会站出来反对我的观点--我们说的能力，是管理能力！
说得多么动听！如果你是个技术人员，你估计什么时候能让你发挥你的管理能力？连第一个层级都过不去，后面的，你到哪里去展现？
　　再说了，什么是管理能力？有统一的标准吗？管理一个技术部门跟管理一个销售部门需要的能力是一样的吗？管理财务部门，跟管理行政部门需要的能力是一样的吗？
　　伟大的彼德原理说：在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。
　　彼德原理的推论：每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据，而层级组
织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工完成。
　　我们得感谢传统的潜规则晋升方式，它让企业没有把所有有能力的人都晋升
到无法胜任的岗位上！
　　你是个小人物？你没有职位？你的职位很低？恭喜你，你是企业主要的生产力，你可能还没有达到不胜任的阶层，企业的大部分财富由你创造的！除了薪水差点，待遇差点，福利差点，受尊重程度差点以外，你实在没有什么可抱怨的。
　　"职位越高的人，能力越强"实在是很荒谬。从逻辑的角度来说，我们可以说，能力强的人，职位高的机会大一点。
　　所以，如果你的上司学历高，职位高，你千万不要对他盲目崇拜，因为，学历和职位可以说明很多问题，但是，恰恰不能说明他当前的智商和能力。更多的时候，学历代表者僵化，职位代表着不胜任。面对越高学历和职位，你把他当成一个无能的傻瓜，可能比把他当作一个有能力的聪明人要更正确一点。
　　这就出现了一个问题，我们发现，在那些不胜任的无能者中，居然也有可能存在着一些真正的有能力的聪明人。有能力的聪明人少而又少，这使得他们象黄金一样的珍贵！我们必须要掌握一种沙里淘金的技巧，把他们找出来！

　　三、沙里淘金

　　淘金的方法是用个筛子，把沙子滤掉，剩下的就是黄金。（在黄金的问题上我是无能的傻瓜，我所有的知识来自于电影。如果你看了我的书，而跑到沙地里拿个筛子筛黄金，那是你蠢，而不是我蠢！）
　　分隔有能力的聪明人的方法也是这样，把那些不胜任的无能者种种表现都列举出来，把他们剔除掉，剩下的，有可能就是有能力的聪明人了。
　　我得承认，那些无能的傻瓜行为之怪异，简直多姿多彩、五花八门，根本不可能尽述！我们在这里，只能列举最有代表性、最具典型性的特征。
　　特征一、攻击狂
　　为什么被人批评的时候，我们会生气？试想，有个人愤怒的过来对你说："你是个杀人狂！你杀人不眨眼！没有人性！"对此，你会生气吗？当然不会，你会觉得很可笑，然后，你会礼貌的问他："先生，您是否认错人了？"（如果你的女朋友刚流过产，则不在此例。）
　　但是，如果有个人过来对你说："你这个人太粗心了！"你会愤怒的说："我怎么粗心了？昨天的小数点点错，难道是我一个人的责任吗？……"你会很生气，你会喋喋不休的辩解。
　　前一个批评如此严重，你坦然对之，后一个批评如此之轻，你却愤怒万分，你知道是什么原因吗？前一个指控虽然严重，可是跟你根本不搭界，你根本没有杀人，也从来没有起过杀人的念头；后一个指控虽然很轻，但是，正说到你的痛处，你也明白你的缺点，被人指出来，那就是很没有面子了，于是，你不由自主的起来辩驳，起来反抗！
这就是人生气的原因。如果一个人挨了批评却不生气，那有可能是他的脸皮厚；如果一个人挨了批评勃然大怒，那一定是批评到了他的痛处！
根据这一点，你将会很容易发现那些无能的傻瓜。当他们看到本书的时候，他们会勃然大怒，群起而攻之，他们会声嘶力竭的指责本书，痛骂本书，要求把本书作为禁书。因为本书深深的触到了他们的痛处，把他们狼皮下的真面目暴露无遗，使得每个人都看到他们的嘴脸，即使他们不会被同样无能的上司撤职，也会从此成为下属的笑柄。
　　当然，也有一些思维不够清晰的，但是，在岗位上还是有能力的人，在看了本书以后，认为本书攻击一切有职位的人，他们也可能出来反对本书的观点，但是，他们的反对方式和那些真正无能的人有所不同。
　　有个非常有趣的心理现象--当一个人被指控他没有犯下的罪行的时候，他会竭力否认并辩解；但是，如果碰到真正的罪犯，他们会攻击证据。
　　典型的对话会以这样的方式展开：
　　无罪者：
　　审问人：你是否偷吃了我的巧克力？
　　无罪者：没有啊！我从来没有做过！
　　有罪者：
　　审问人：（直盯着对方的眼睛）你昨天是否偷看了我的黄色画报？
　　有罪者：（眼神转移）乱讲！你有什么证据？
　　请注意差距！
　　越是猝不及防的问话，越有效果。
　　真正的无能傻瓜会花很多力气，证明本书的种种观点缺乏根据，缺乏证明，缺乏逻辑性等等。而忘了"有则改之，无则加勉"的基本道理。
　　现在你们知道第一个找出无能傻瓜的窍门了。

　　特征二、制度狂

　　尽管以能力来提拔、晋升一个人并不完全科学，但是，在企业里，评价员工的唯一科学办法还是考核能力。如果是一个尚处于胜任阶段的上司，他会以员工的工作业绩为主，适当的辅助一些日常情况来判断员工价值，他对员工的评价将会是这样的：
　　"小王本周提前完成了我们的工作任务，非常好！"
　　"小王本月度的销售业绩最高，值得表扬！"
　　"小王这个人不错，顾客反映良好！"
　　"小王办事效率高，一份报告，2个小时就搞定，而且写得非常好！"
　　这样的上司以员工工作业绩作为评价员工的主要标准，不只是在每月的业绩考核中，还渗透到了日常的评价中。
　　但是，如果是一个无能的上司，他会怎么表现呢？
　　某公司管理体系非常完善，考核体系非常详细。他们鼓励员工在工作时间内完成工作，不支持加班。所以，在他们的制度中，把是否休完假期作为考核的一个部分。
　　年底，小张所在的部门通报员工考核成绩的时候，有这样一段对话：
　　上司：本年度，我们部门各项指标完成情况良好，这要感谢大家的共同努力。根据各位的工作表现，本年度各位都是满分，只有小张扣了2分。

　　小张：（很谦虚，很虔诚，很认真的）我可以问一下我的分数是扣在什么地方吗？这样我以后可以改进。
　　上司：（翻看了有一下资料）根据资料显示，本年度的假期你没有休完。
　　小张：（惊讶万分）可是，我休假时间的工作都是你安排的呀！是你要求我暂时放弃假期，把工作做完呀！
　　上司：很遗憾，制度就是制度！
　　小张当场全身痉挛，大脑休克。清醒过来以后，立即递交辞职报告，换了一家公司，重新开始新的恶性循环。
　　已经处于无能状态的上司对制度本身的关注要远远大于对制度所产生效果的关心。很可能是他根本不明白怎么通过业绩来评量员工，于是，他只有通过严格的按照制度的执行情况来评判下属。他会非常重视员工的是否遵守相关规范、是否严格执行某种仪式、是否使用公司规定格式的表格、图表、服装是否符合标准、办公室布置是否符合公司要求等等。他将特别赞赏那些制度执行情况良好的员工，他们通常会用这样的方式在正式和非正式场合夸奖他的员工：
　　"小王这个人很可靠！"
　　"小王促进了办公室顺畅和谐！"
　　"小王做事有条不紊！"
　　"小王是个沉稳的人！"
　　"小王的团队意识很强！"
　　对这样的上司来说，部门内部的和谐一致比业绩、比对外服务更为重要。
　　在这样的上司引导下，员工将出现一种"职业性的机械行为"。
　　小张到工商局，办理新公司注册有关事项。
　　第一次，他碰到的办事员给了他一本相关资料，要他按照里面的要求去制作相关文件。
　　制作完相关文件以后，小张到工商局的窗口递交文件，办事员指出了文件里面的种种不合规定的地方，并要小张拿去修改。
　　小张认真的修改了以后，重新拿到工商局，原来的那个办事员不在，没有经验的小张随便的找了个窗口递了进去。这次，同样被指出很多不合规定的地方，要小张拿去修改。小张惊讶的发现，其中一些所谓的不合规定的地方，就是上次的那个办事员要他改的地方，当他按照上次那个办事员的要求修改以后，反倒变成不合格了。
　　小张长了个心眼，每次去，都找同一个办事员。于是，经过三次修改以后，所有文件终于没有不合格了。小张正要松口气，办事员说："你的文件内容没有问题了，不过纸张有问题。我们要求所有文件都必须打印在16开的纸张上，你现在用的是A4，你回去重新打印一遍再拿回来就可以了。"
　　总共四次修改，没有一次，办事员提出哪怕一星星关于纸张不合格的问题。
　　（这个案例发生在90年代末期。听说现在这样的情况已经不再出现了。）
　　我们假定这位办事员的确不是故意玩弄小张，那么，我们可以把他的行为称为"职业性的机械行为"。对于"职业性机械行为者"而言，方法重于目标；文书作业重于预定目的。这类人不再把服务大众作为目标，相反，他们把大众当作原料，用来维持他们的生存。
　　你在企业里，到财务部门报销费用的时候，有没有因为原始单据粘贴不符合标准而退回来？你申报的项目计划，有没有因为格式不标准而退回来？
　　爱尔兰人欧布莱恩，因为皮包被偷，在香港与澳门之间的渡轮上呆了十一个月，原因是他没有证明文件可以在两地下船。
　　这种现象还不仅仅见于企业，在任何一个组织里，都有可能出现，甚至必然出现这样的情况。
　　因为啤酒瓶爆炸，小张的腿被碎片拉了一个口子，虽然口子不大，不过也流了不少血。弄了点棉花把伤口捂住，小张匆忙的跑到了医院。一路上鲜血还不停的渗出来。
　　赶到急诊室，急诊室的值班医生告诉小张，必须要先挂号！
　　小张跑到挂号室，在前面，有10个人在等候。
　　鲜血在流淌，漫长的等待终于结束。拿着挂号来到急诊室，同一个值班医生都没让小张坐下，就告诉他，这样的伤应该到外科去。
　　到了外科，同样被告知，需要重新挂号。重新挂号以后，外科大夫看了看："这个应该是急诊室的事情吧！"
　　小张哀求道："医生，你救救我吧！我刚才到急症室，他们说要我到这里来。我已经排了两次队，挂了两个号了！现在腿上的血还在流啊！医生，你就当是救命吧！"
　　这位外科医生果然宅心仁厚，帮小张的伤口缝了四针。
　　对这些人来说，制度，规定、程序，比一个人的鲜血要重要的多！
　　用鲜血来捍卫制度！多么悲壮！
　　可惜用的是别人的鲜血！

　 特征三、生病狂

　　 励志专家说，成功必有原因！他们列举了成功者的种种品性，并指出，如果按照这些品性修炼，你就能成为一个成功者。
　　 仔细观察，你会发现这些品性都是日常生活中我们说的美德。一个人具备了所有美德是否就能成功，我不知道，但是，我知道成功者另一个特性--他们有相同的疾病。
　　 彼德原理列举了一些所谓"成功者"常见的病例。这些所谓的"成功者"就是那些在高位上不胜任的人，他们的潜意识感觉到自己的无能，极力想要逃避，却又不敢逃避，他们每天诚惶诚恐，于是，激发了某些疾病症状，最常见的有：
　　（一）消化性溃疡（二）痉挛性大肠炎（三）黏液性大肠炎（四）高血压（五）便秘（六）下痢（七）小便频繁（八）酒精中毒（九）饮食过量和肥胖症（十）食欲不振（十一）过敏症（十二）脑溢血（十三）肌肉痉挛（十四）失眠症（十五）倦怠症（十六）心悸（十七）其他循环系统疾病（十八）偏头痛（十九）恶心和呕吐（二十）四肢无力，下腹疼痛（二十一）头昏眼花（二十二）月经不调（二十三）耳鸣（二十四）手、脚、掖下多汗（二十五）神经性皮肤炎（二十六）性无能。
　　 拥有以上疾病，并不一定说明你就是处于无能的状态；但是，处于无能状态的人，经常会出现上述的一种或者几种症状。
　　 要区分是真的生病，还是因为无能而造成的心理疾病，同样有一些方法可以用来测试。
　　测试方法一、真正有上述疾病的人，不大喜欢到处宣扬，他们默默的治疗自己的疾病。但是，一个因为不胜任而出现上述症状的人，会经常把疾病放在嘴边，而且把疾病跟工作联系起来：
　　"如果我不再头疼，我就能专心工作了！"
　　"如果不再失眠，这份报告就能准时完成了！"
　　"我最近经常心悸，这份工作我需要延缓一点时间！"
　　"最近皮肤瘙痒，搞得我注意力都集中不起来！"
　　"我最近头昏眼花的，暂时还是不要出差了！"
　　 有一些人，甚至以疾病为乐：
　　 小张担任一家小公司的人力资源主管，他从来没有学过人力资源工作，而且也不喜欢这种烦琐的日常事物，他的工作经常不能及时完成，老板对他颇有意见。小张每天眉头紧锁，不知所措。
　　 在一个黑灯瞎火的雨夜，小张的自行车跟别人碰撞，到医院一看，手指指骨断了，要打石膏。
　　 第二天开始，小张脸上有了笑容，逢人就给人看上了石膏的手，并声情并茂的讲述事故经过。
　　 经过一段时间的休养，小张手好了，他毅然辞职，到另一家公司从事销售工作。
　　 小张在这家公司，担任的人力资源主管工作，是他不能胜任的工作，他陷在中间，不能自拔。骨折，让他能够暂时脱离现有的环境，使得他紧张的心理放松下来，并重新思考未来的发展方向。
　　测试方法二、对于疾病，不外乎开药方和动手术。对于不胜任者显露出来的种种疾病，任何药和手术都没有效果。他们会一犯再犯。于是，最终发现，这种疾病是心理疾病的一种表现方式而已。
　　测试方法三、当无能者处于疾病痛苦的时候，他们对任何建议都不会听取。
　　 善意的建议--无效：
　　 "你不要太紧张了，工作慢慢总能做完的！"
　　 "也不要太操劳了！"
　　 "要学会放轻松点！"
　　 没有用！不胜任者的焦虑来自于对需要做的工作不确定，没有把握。他们唯一掩饰自己无能的方式就是显得忙忙碌碌，以使上级，甚至自己感觉自己很有成效。本来，连忙忙碌碌都仍然让无能者感到提心吊胆，你要他不要操劳，那不是要了他的老命？
　　 哲学性的建议--无效：
　　 "你一个人解决不了世界上所有问题的！"
　　 "你的情况不是最糟的，别人的情况还要麻烦呢！"
　　 "这样的问题，每个人都会碰到的，很快会过去的！"
　　 这种不着边际的说法同样解决不了无能者的痛苦。他们才不关心世界上的别的问题，别的痛苦呢！他们唯一想解决的是如何保住自己的位置，不让人看出自己的无能。
　　分心治疗法--有效：
　　 对于这些无能者的疾病，有一种比较行之有效的方法可以给予治疗--分心治疗法。
　　 "学学打牌吧！"
　　 "有时间集邮吧！"
　　 "搜集一些古币吧！"
　　 "种种花吧！"
　　 这种方法，可以让患病的无能者在业余时间有点别的事可以做，可以满足他们的成就感，可以让他们把思想从工作中脱离开，慢慢的，他们的疾病症状就会减轻。
　　 如果新的娱乐方式跟工作有关，他们的疾病症状将会更快的离开他们。
　　 小张是个优秀的销售人员，他能耐下性子跟客户磨，只要有订单，什么客户他都不怕。由于他的业绩优秀，没有多久，公司就提拔他当大区经理。
　　 当了大区经理，就不需要跟客户为了订单直接打交道，而是要处理好客户的长期关系。但是，小张适合冲锋，不适合留守。给总公司下定单，安排发货，组织售后服务等等烦琐的工作，搞得他头昏脑涨；同时，在管理下属的时候，他单一以业绩为导向，所有市场区域使用一致标准，造成不同区域的人员意见很大。整个大区业绩下降。
　　 小张面对下降的业绩，不知所措；面对客户的批评和公司相关部门的指责，他慌了手脚。没有多久，他就犯了胃病，严重的时候，竟然还胃出血。他每天提心吊胆，不知道今天公司是否会忽然发个撤职命令，不知道今天客户是否忽然撤消订单，他不知道该如何做。
　　 忽然有一天，公司要求各大区做个工作汇报，要求以幻灯片（PPT）的形式制作。从此，小张就迷上了PPT，他花了大量时间搜集资料，到网上去找精美的图片，制作令人惊叹的动画和音效，并且乐此不疲。
　　 为了有更多的时间制作PPT，他要求公司派一个销售内勤处理来跟公司衔接工作，把各项工作授权下去。歪打正着，这些措施，让大区重新充满活力，业绩上升，整个大区人员的收入提高。
　　 小张本人则整天在制作PPT，并且在相关网站发布使用技巧，获得很多人的追捧，他的胃病不知不觉消失了。
　　 正当他其乐无穷的时候，公司将他招回了总部，委派他更重要的任务。在总部，有无数的人能够看到他的具体工作，有更多务实性的工作需要做！他的好日子一去不返。回到总部一个月后，他胃病再次发作。
　　 看来小张需要培养一种新的爱好了！
　　 分心治疗法最大的好处是，能够让无能者暂时忘却自己的无能，通过别的渠道的成功，来获得心理满足。
　　 某国的某小城市的艺术博物馆里，一位研究员被提升为馆长。作为馆长，他需要和外界协调，需要购买一些作品，需要和一些画家接触。但是，他缺乏与人沟通的能力，于是，他的艺术博物馆非常萧条。
　　 到了年末，需要向董事会汇报的时候，他的全身长出疙瘩，脑袋都会肿起来。当然，他总是坚持汇报。尽管董事会对他的工作不是很满意，但是，看到他这付样子，终于又给了他一年的机会。
　　 第二年，不知道是别人指点，还是自己灵感突发，他忽然决定研究所有画框的类型、历史等等。研究了一会儿，发觉已经有别人在研究了。于是，他更深入一点，开始研究画框粘胶的历史，并写了无数论文。为了有更多时间写论文，他雇了个秘书，代理他处理所有工作。
　　 博物馆业绩有所上升，总的来说还是平平，不过他本人从此其乐无穷，在油画粘胶界，他小有名声。皮肤过敏在也没有再出现在他的身上。
　　 尽管他还是个无能者，不过，通过这种方式，他本人获得了心理满足；同时，由于在油画粘胶界的名声，使得董事会更加认为他是个不错才人才。无能者继续在无能的岗位上胡作非为。
　　 有人研究出《西游记》中孙悟空的原籍在山东，有人研究《红楼梦》中痰盂的类型，现在你们知道，这帮家伙都是什么货色了吧

　　特征四、档案爱好狂

　　作为一个管理者，他的基本工作是：规划、协调、监督、考核。围绕着这些工作，需要大量的文件来记录、沟通。一个基本胜任的管理人员，手头必定有几个文件夹，分门别类的把文件进行归置管理。如果你问他们分类的方法，大多比较含糊，不过不要紧，他们自己能够快速的找到这些文件。
　　但是，一个无能者则不同。无能者无法胜任管理工作，他不懂规划、不会协调、不敢监督，更没有考核的标准。面对大量的工作，他们根本不知道有什么含义，哪个更重要，该如何落实，诚惶诚恐中，他们认真的研究起了档案分类。他们对档案文件的精确分类和排列十分爱好，甚至到了疯狂的地步；他们害怕遗失任何文件。他们大部分时间都在整理文件，把一个文件从一个文件夹放到另一个文件夹，然后加上很多标签。他们很可能在贴标签上有着非凡的天赋，各种标签贴的非常整齐而好看。当上司问起某项工作的进展情况，他会以最快的速度拿出相关文件，并把上面的内容给上司看。
　　一些无能的管理者借着对档案的爱好，不断忙着整理及检查以往的业务，借以防止别人（甚至自己）觉察自己对眼前工作的毫无贡献。他们埋头在过去，根本不敢正视眼前的工作。这是鸵鸟战术的一种变形。

　　特征五、牢骚狂

　　任何时候，一个人在发牢骚，都代表在一定程度上，他对目前状态的无能为力。放心，由于生命中互相影响的因素太多，使得不可能有一个人能够在任何时候都能掌握生命，有点牢骚很正常。
　　但是，如果一个人，一碰到你，就在那里"叹苦经"，就开始自艾自怜，就开始抱怨老天、别人对他的不公平，那就说明，在这个人所说的那种环境里，他已经是个无能者了。
　　你在任何一个企业里，都会碰到这样的人，他们经常的在抱怨他们现在的不幸：
　　"没有人能赏识我！"
　　"没有人能和我配合！"
　　"我的上级根本不懂就瞎指挥！"
　　"我的下属都是笨蛋，什么事都做不好，都要我亲自动手！"
　　根据级别不同，他们的倾诉对象也有所不同。中、基层的管理人员，会向直属下属倾诉对上级的不满。而高层管理人员，只会对自己的亲信倾诉不满。一般情况下，这种不满往往是对上级。
　　中基层管理人员的牢骚类型：
　　" 我们老板太过分了，太不把我们当人了。这么多的工作，让我们部门独立完成。我就知道，他是故意刁难我们！每次任务下得都不清不楚的，还怪我没有听清！隔壁部门的小王跟他是一个大学的，他们之间狼狈为奸，老是刁难我们这个部门。上次综合考评，就因为有一个任务没有完成，给我扣了两分。谁能保证100%的完成任务啊！你们也给我争气一点，我经常为了你们跟上级闹矛盾。哎！碰到这么个上级，我算是倒霉了！"
　　高层管理人员的牢骚类型：
　　" 这个公司我做不下去了。这些策略明明都是不可行的，但是，他偏偏要这么做！我跟他反映了很多次！我可是MBA 毕业的！我对技术很有研究，为什么他就不听我的呢！他现在的种种成功，不过是运气而已，没有什么好稀奇的，总有一天他要失败的。跟着这样的老大，还不如我自己去开个公司呢！"
　　这些不同的牢骚方式后面，又会有一段对过去时光、对过去公司的种种缅怀。这种牢骚不断的人，经常挂在口边的是他们自己的学历，他们自己毕业的院校，他们自己的经历（注意，不是经验），惟恐人不知道。
　　小张是公司的行政助理，有一次，公司要进行一次培训，小张负责协助布置课堂。在装好了投影仪以后，几个公司领导也到场看了一下。小张跟领导问好以后，接着自己的工作。他发现，投影仪始终不能对正。作为外行，小张说："是不是因为是液晶投影仪的缘故！"
　　这时，公司的技术总监微笑的看着小张，幽幽的说："你在我面前说液晶显示技术？"
小张一脸茫然，不知怎么回事。事后才知道，这位技术总监的博士论文课题，就是液晶显示技术方面。
小张在液晶技术方面的无能是很正常的，然而，这位技术总监在这个问题上显出来的急于炫耀，就显得很可笑了。由此，我们可以判断，这位液晶技术博士在这个公司里，其实已经开始显得不胜任了，他不得不通过这种经常性的宣扬自己的学历、地位来掩饰自己管理上的无能。果然，没有几个月，这位技术总监离职了。
　　大部分的牢骚者不会离职，一方面，他们整天在不同场合做种种抱怨，另一方面，他们死死盯着自己的职位，做出种种姿态，力图显得非常胜任，以防职位被替代。

　　特征六、图表爱好狂

　　图表的使用，为企业的内部沟通带来了很大的便利，使企业内部信息能够以更为有效的方式传递。但是，任何事情都有一个底线，当过了这个底线的时候，再好的事情都会显得可笑了。
　　小张从商学院毕业，凭着他的侃侃而谈，被招聘到一家企业当生产主管。他既不懂该企业的生产方式，也没有任何经验，他完全按照书上的指导，盲目的实施一些管理方法，引起员工的反感，生产效率下降，上级对其工作比较不满。这使得小张诚惶诚恐，忧虑万分。
　　有一天，小张发觉领导对他制作的表格反映不错。于是，他立刻成为一个图表爱好狂。他不停的设计各种图表，不但用在文件传递上，更要求各下属部门图表上墙。他自己的办公室里，更是贴满了各种图表，以至于墙上没有一点空隙。
　　图表爱好狂对组织结构和工作流程有着异常的兴趣，他们顽固地严格遵循图表上的线路和箭头行事，完全不管这么做会导致延迟或损失的后果。把图表上墙是他们最为病态的表现。如果你仔细观察，你甚至可以看到，他们把工作搁在一边，很虔诚的站在他们的偶像（图表）面前，深情的凝望，宛若在看一个美貌的女子，或者朝拜一个崇高的神灵。


　　特征七、推诿狂

　　推诿狂不大懂得如何做出适当的决策，他们总是为一个问题的正、反两面不断思考，而得不出任何结论。他们把自己的无能解释为"遵循民主程序""尊重大家的意见""尊重领导的意见""尊重下属的意见""从长计议"。有了一个合适的借口，他们首先会把该解决的问题搁置一边，直到无法解决的时候，他们会想办法把工作推给上级、下级或其他部门。在这方面，他们有着非凡的天赋，总是知道什么样的工作可以推给上级，什么样的工作可以推给下级，什么样的工作可以推给其他部门。
　　小张在工作中，发现整个流程存在着一个较大的问题。虽然他认为，这是自己上级主管的事情，但是，作为公司员工，他有责任提出问题所在。于是，他到了上级的办公室，向上级提出了自己发现的问题，并谈了自己的种种想法。
　　上级在显得非常认真的听完报告以后，只说了一句话："你去写个报告吧！"
　　小张认为上级已经认识到问题的重要性，于是，认真的起草一个报告，交给上司。
　　三天以后，上司对小张又说了一句话："你的报告里缺乏问题的改进方法。"
　　这本来应该是上司考虑的问题，但是，既然上司提出了，显然，小张觉得受到了重视，于是，他没日没夜的赶工，查资料，终于提出了他自己认为的可行性方案。
　　上级拿到这份带着方案的报告，直接上交给总经理。
　　总经理批复下来，目前存在的问题，公司早有考虑，这么做有公司特殊的目的。
　　上司把小张叫来，对他进行了同志式的教育，对小张的本职工作中存在的问题提出了批评，并要求小张先把本职工作做好。
　　信心十足的员工会因为上司的这种忽冷忽热的态度而感到无所适从，从而最终惊慌失措，象被猎人追赶的兔子，不知道怎么做才是安全的。而一个懂得推诿的上司，将会安然的坐在自己的宝座上，等待晋升的机会。
　　在一些有一定规模、管理规范的公司里，当某项工作被上级领导认可，并要求落实实施的时候，推诿狂有着更为漂亮的工作方式：
　　1 、证明活动的必要性。一个推诿狂一定明白一个道理：任何一个问题，我们都不可能获得100%全面的信息。于是，让证据更加充分，让信息更加全面便成为推诿狂最好的借口。他们经常高喊的口号是"宁可谨慎也不要事后后悔！""欲速则不达！""磨刀不误砍柴工"。为此，他们花了很长、很长的时间去搜索相关资料，以证明活动的必要性。如果有可能，他们会一直坚持到该项活动的"必要性"消失为止。
　　小张所在的车间为了公司的某一批紧急出运的货物，需要连续通宵加班10天。为了督促工作，小张每天都坚持通宵加班，白天稍微睡个2、3个小时。在督促工作的时候，小张发现，公司食堂给通宵加班的员工提供的夜宵，不但东西少，质量差，而且，卫生状况极差，严重的影响了加班员工的工作热情。
　　小张不顾疲劳，立刻找生产科长反映情况。
　　生产科长首先要求小张写个报告。经过对报告格式的三次修改以后，生产科长对小张说："这个问题，我们需要调查了解一下，也不能偏听偏信。"小张认为这很公平。
　　根据生产科长向小张的通报情况看，随着调查的开展，先是后勤部的部长出差；然后是膳食主管生病，最后是食堂当班员工不在，总之，暂时没有办法完成调查。
　　10天的加班结束了，关于夜宵问题的处理意见还没有下来。小张忙于其他工作，也没有继续追问。谁也不知道小张的这份报告是仍然留在科长的抽屉里，还是小张一离开，就已经扔到了垃圾桶里。
　　2 、研究其他可行的办法。假如，非常不幸，有些问题的背景资料非常简单，使得准备工作迅速结束，所有调查都显示，必须尽快对某个问题进行处理。这个时候，推诿狂会使用一种新的技巧，他们会进一步探讨什么才是最有效的方法，不管花费多少时间。
　　如果你有一个手表，你将知道时间，即使不够准确；如果你有两个手表，而两个手表的时间不一样，你将会疑惑；如果你有很多手表，而时间都不一样，那么你将不会知道时间。
　　解决方案也一样，当你有一个解决方案的时候，你会解决问题，也许解决的不够完美，但是，问题总是解决了。当你有两个解决方案的时候，你就会困惑；当你有很多解决办法的时候，你将什么问题都解决不了。光是找到最好的解决办法本身，就花费了你所有的时间。
　　3 、征询专家和其他人的意见。如果，非常不幸，解决问题的方法只有一个，推诿狂还有办法。他们提出，为了让这个解决办法更加精确，他们需要专家的最终意见，或者其他部门共同的意见，当大家的意见统一了以后，才能进行落实实施。当然，还要讨论落实实施的方案。小型公司会不停的开会，而大型公司很可能组成一个"委员会"或者"项目小组"。在进行的过程中，首先让参与者了解所有的情况，所有的背景，然后，对可行性方案进行阐述，接着，开始一轮一轮的讨论。
　　如果你找到足够权威的专家，你会发现专家们的意见总是不统一。如果你经常看报纸，你就知道，没有一个问题，所有专家的意见是一样的。推诿狂会延请意见明显不同的专家，为了"听取各种不同的意见"，以便顺利的拖延时间。
　　4 、按部就班。非常非常不幸，专家们居然在有效的时间里，得出了一致的结论，事情必须落实实施了。这时，推诿狂还有办法，他们会设计详细的、费力、费时的行动步骤，贮备足够的备用物资，做好种种最坏打算下需要的准备等等。他们做的准备工作如此之全面，使得他们根本没有时间展开真正的工作。
　　在推诿狂的努力下，时间一点点流逝，而什么事情也没有解决。但是，推诿狂会受到公司是嘉奖、提薪和升职，为他的热情工作，为他全面的安排，为他的细心和认真的态度。

　　附录：无能者的借口大全（摘自《墨菲法则》）

　　当你的上司对你的建议说出下面列举的话时，你就知道，他已经光荣的到达了他不胜任的位置了：
　　1、以前从来没有做过。
　　2、别人没有尝试过。
　　3、以前从来没有人尝试过。
　　4、以前我们尝试过了。
　　5、别的公司尝试过了。
　　6、25年来我们一直都这么做的。
　　7、这一套小公司行不通。
　　8、这一套大公司行不通。
　　9、我们公司行不通。
　　10、好好的干嘛改？
　　11、老板不会出钱的。
　　12、需要更进一步的调查。
　　13、我们的竞争对手没有这么做。
　　14、改变太麻烦了。
　　15、我们公司不同。
　　16、宣传部门说这不能做广告。
　　17、销售部门说这卖不出去。
　　18、服务部门说客户不中意。
　　19、工人说做不出来。
　　20、办不到。
　　21、没有经费。
　　22、没有人选。
　　23、没有设备。
　　24、工会联盟会反对。
　　25、太不切实际了。
　　26、你不会教老狗学新招。
　　27、这种改变太过急进。
　　28、这不在我的职权范围内。
　  29、这不是我的差事。
　　30、我们没有空。
　　31、有碍别的程序。
　　32、顾客不会买。
　　33、有违公司的政策。
　　34、会增加开支。
　　35、员工不会做。
　　36、那不是我们的问题。
　　37、我不喜欢。
　　38、你说的没错，可是……
　　39、我们没有心理准备。
　　40、需要三思而后行。
　　41、管理当局不肯接受。
　　42、我们不能冒这个险。
　　43、会赔本。
　　44、回收太慢。
　　45、现在我们做得已经很好了。
　　46、需要成立委员会研究商讨。
　　47、竞争对手不高兴。
　　48、先睡觉，明天再说。
　　49、本部门行不通。
　　50、不可能。

　　特征八、细枝末节狂

　　当一个无能的管理者发觉自己根本不知道怎么去做才是对的时候，他唯一的方法就是什么也不做。但是，在一个企业里，有那么多虎视眈眈的眼神盯着你，如果你什么也不做，你就会显得无所事事、空闲万分。任何一个在企业里空闲的人，无论你是无能，还是效率高，都将被淘汰。这一点，无能的人比效率高的人有着更清楚的认识。于是，无能的人找到了一种方法--在这方面，无能的人总是比有能力的人更有能力--细枝末节管理法。
　　小张所在部门的主管对下属的上下班时间的记录精确到秒；对办公室的任何一个卫生死角每天检查；对办公桌上的混乱非常敏感；对办公区域的绿色植物的摆放有着严格的规定；对公用卫生间的卫生纸使用速度有着精确的了解；对员工的着装虽然没有明确的规定，但是，仍然时常批评员工的服装不适合办公室文化，对男同事的皮鞋缝里的泥巴提出批评；对女同事在办公室里梳头提出批评。
　　细枝末节管理法有两个极其明显的好处：第一，细枝末节管理法不需要专业的管理技能，可以完全凭个人喜好来判断对还是错，可以凭常识来判断好还是不好。第二，细枝末节管理法，可以以"严格管理"作为借口，掩饰实际上不懂得管理的弱点。
　　当一个管理人员对一些细节提出改正意见的时候，说明他真的是一个严格管理的人。但是，如果一个管理人员整天就是在对细节进行记录和管理，那么我们基本可以确定，他已经步入无能的阶段。
　　小张在一个企业的一个分车间里当车间主任。尽管他与人为善，但是，缺乏组织协调能力，使得他的车间管理效果不是很好，上级对此并不满意。小张诚惶诚恐，不知该怎么办。
　　后来，小张学习了一点ISO9000，学习了一点5S ，虽然没有全部学会，不过他发现可以运用里面的思路解决一些问题，比如车间里的交通问题。他发现，在车间里，走廊里，转角、楼梯等地方，员工经常会有碰撞、拥挤的现象，他认为这个问题一定要解决。
　　于是，他的运用了细枝末节管理法，根据车间的整体情况设计了一套精密的交通流程系统，他在墙壁上和地板上画上各色的线条和箭头，并要求大家严格遵守交通秩序；他本人主要的时间花在在车间里巡游，以观察是否有人违反交通规则。
　　小张的车间以严格的秩序，逐渐被总公司知道，尽管业绩并没有上升，但是，他的"交通管制"还是受到公司领导的认可。谁看到这满墙的箭头、图标、各种记录，不觉得这是有效的管理啊！
　　这种细枝末节管理法不大容易被发现，而且效果显著。能够进行这样操作的，已经属于高级的细枝末节狂了。

　　特征九、名称狂

　　大凡有身份的人，都有些癖好，比如楚王好细腰，明清的王公爱小脚、闻臭裹脚布。在企业里，那些高级的无能者也有自己非常有个性的癖好--取名。
　　有个名称是好事，有了名称，你就不会搞错天和地，人和狗，管理人员和普通员工。因此，取名是一项非常重要工作。到书摊上去找找，你可以看到专门的《取名学》这样的书。不过企业的高级管理人员对这样的书不感兴趣，这种书要求人要学会阴阳八卦，晓奇门，知遁甲，这太复杂了。高级管理人员对企业各部门名称的爱好在于名称本身的美感，他们追求名称本身的时代感和内在价值：
　　储运----发展成为---物流
　　人事----发展成为---人力资源
　　业务----发展成为---市场
　　……
　　把"业务"改为"市场"，倒是有它的道理。过去国营企业生产什么就卖什么，"业务科"，就代表以企业为导向的陈旧、落后的销售模式；虽然部门的规模、大小、人员以及工作方法都没有什么变化，不过名称换成"市场部"以后，顿时感觉企业好象已经以市场为导向了一样，让他们觉得自已很有成就感。
　　同样道理，"人事"也是以企业为导向的人员管理方式，这是一种陈旧、落后的人员管理方式。"员工是企业最重要的资产"，他们是资源，是人力资源！虽然员工的地位比国营企业时更加不如，不过名称一改，顿时感觉这个企业是以"员工为导向"，果然是时代感十足。
　　不过，把"储运"改成"物流"我就不明白了。"物流"这个词来自日本，说的就是货物在仓储、运输的这个过程。日本本来没有什么文化，学了点中国字以后，就到处滥用，对于储运这么一个复杂的过程，他们没有办法清楚的表达，只好跟小孩子过家家一样，称之为"物流"。但是，这是一个以经济为导向的世界，人们并不以文化本身来衡量文化，而是看谁更有钱。小日本经济发达，所以，他们的词也就显得更有深远含义。于是，中国人也开始了"物流"。
　　这些现象不过是名称狂的轻微症状而已，名称狂的正式表现在于对职位名称的癖好上。
　　人很奇怪，很少有人能够通过自己的名字来赢得地位，象孔子、苏格拉底这样的人少之又少，不要说是普通人了。就是过去的皇帝，对自己也没有什么信心，死了以后，给自己的谥号都是洋洋洒洒，惟恐后人不知道自己的伟大：
　　高宗受命中兴全功至德圣神武文昭仁宪孝皇帝讳构
太祖应乾兴运昭德定功仁明庄孝大圣武元皇帝讳阿骨打
　　太祖开天行道肇纪立极大圣至神仁文义武俊德成功高皇帝讳元璋
　　太祖承天广运圣德神功肇纪立极仁孝睿武端毅钦安弘文定业高皇帝讳努尔哈赤
　　世界上的人实在太多，简直分不出谁是谁来，于是，人们就通过各种外在的东西来凸显自身的价值，比如穿名牌服装、开好车、养好狗。看到现在好多小区里人们牵着名贵的狗出来遛，不知道该说是"狗仗人势"，还是"人借狗势"。
　　在企业里，尽管无能者拥有一个职位的名称，鉴于他知道自己的无能，所以，对于自己是否真的能够胜任这个职位，他实在没有信心。但是，他又不能整天带个狗来上班，于是，名称，职位名称，成了反映地位的最好方法。
　　起初，企业只有厂长、经理和书记。后来书记退出了历史舞台，大家都自称经理。接着，发觉经理太多。
　　传说在90年代初期，深圳高楼上随便扔个砖头下去，砸到的10个人里，有8 个经理，1个副经理，还有1个经理助理。
　　经理们很生气，后果很严重，于是，第一轮名称改革开始了--所有的经理都把自己叫做总经理。
　　大厦新成立了物业公司，由一个经理、一个行政人员、一个清洁员、两个保安组成。这位张姓经理要求下属的4个员工叫他"张总"。
　　这使得那些大企业的经理很不高兴。恰好这个时候，美国有个无聊的人居然借用古罗马的称呼，自称是"首席执行官"，简称"CEO "，顿时，全国上下一片欢腾，社会地位从此分清。
　　独乐乐，与众乐乐，孰乐？
　　企业的高级管理人员深深的明白这个道理，所以，他们没有停留在仅仅享受自己名称的快感上，他们还要让他们的下属也乐乐。
　　过去国家有"部、委、办、局"的级别，局以下设科，在企业里，中层管理人员只相当于局下属的科级干部，只能号称"科长"。现在，既然"经理"都上升到了"总经理"，企业内部的名称自然也提升了，撇开下面的三级，企业的所有部门都直接号称"部"。
　　那些叫"首席执政官"的家伙也没有闲着，他们的下面，设立了"首席财务官""首席行政官""首席技术官""首席宣传官"，好家伙，全部都是首席。
　　这场名称的革命席卷整个企业的各个部门，直到最基层。
　　小张所在的企业除了生产工人，所有的一线岗位都称为"经理"或者"助理"。
　　企业，就那么点破事，尽管规模可能增大，人员可能增多，级别增加，可是，事情就那么点事情。还没有任何科学实验证明名称的改变对企业的利润提高、员工的福利增加有任何好处。但是，一个好名称可以让企业、让管理者自我感觉良好，社会地位提高，并受到广泛的尊重。
　　对于一个不知道怎么做才是对的，不知道怎样才能提高自己的真实价值的管理无能者来说，还有什么比取名更快的自我提高的方式呢？

　　混沌论-一个小小的疑问

　　如果你所在的企业里，有上述种种特征的人，你就明白，这是个已经到了自己不胜任岗位的无能的人。他所做的一切，都是为了掩饰自己的无能。
　　如果你有足够的精力，对你企业的每一个管理人员都进行这样的对照，你迟早会发现一个更为简单的方法：
　　销一根短棍，长度大约15cm，把它伪装成一直笔。对着它默念"找出无能者！"100 遍。然后，走到你所在公司，或者任何别的公司的管理人员的身边，在不经意的情况下，对着他一指。
　　然后呢？
　　还需要然后吗？如果你还不明白，也许你该对你自己指一下。
　　无能者充斥这个世界的每个层级组织里，不计其数。
　　在埃及，建了一座巨大的水坝，工程质量为当时世界第一流，当然，如果能够在方圆50公里的范围内找到足够储存的水的话，这个水坝也许能够发挥足够的效果。
　　美国德州休士顿室内棒球场竣工后却无法使用，因为天气晴朗的时候，从室外射进来的阳光让运动员根本无法看清高球的方向。
　　二次大战的时候，一艘医疗船的指挥官检查时发现，饮用水水箱内部的油漆，居然是足以让船上每个人中毒的红铅。
　　50年代，美国大力推广DDT作为杀虫剂。为了说明DDT的无毒，在电视广告上，他们把DDT喷洒到妇女、孩子身上，然后，看着那些妇女、孩子在微笑。
　　类似这样的故事，如果你愿意去找找看，你很容易的就能成为拥有最多案例的专家。
　　这就让人感到很困惑，各种层级组织的无能者如此之多，可是，世界居然还在安全的运行着。
　　在这里，我不得不用我一知半解和不懂装懂的能力，来提一下混沌论这个玄妙的话题。
　　最初的说法是：纽约的一个蝴蝶扇了一下翅膀，可能导致德州一场龙卷风。我们中国人比较喜欢的说法是：北京一个蝴蝶扇了一下翅膀，可能导致纽约的一场龙卷风。当然，最令人开心的说法是：北京的一个蝴蝶扇了一下翅膀，导致了东京的一场龙卷风，并导致1000万人死亡。
　　蝴蝶在哪里扇翅膀不要紧，哪里有龙卷风也不要紧，关键要说明的是，世界上发生的很多事情，是由一些可能非常遥远的因素造成的。影响一个事物的因素如此之多，使得人根本不可能全部找出来，人只能部分发现那些最为直接的因素。
　　微软公司能成为世界著名的大公司，跟他的项目选择，管理方式，营销方式有着很大的关系，但是，根据混沌论的原理，我们不得不认为，微软公司的成功，搞不好也可能跟北京的蝴蝶扇翅膀有关。
　　因此，即使微软公司也充斥了数不尽的无能者，只要北京的蝴蝶还在扇它的翅膀，微软公司将继续赢利，股价将继续一路上升。
　　从一个企业来说，充满了无数的无能者并不能绝对的导致它的衰败，在混沌的世界中，总有一股潜在的秩序把企业引向赢利的彼岸。
　　但是，从员工的角度来说就不同了。那些无能者将把无数的苦难加到员工的身上，使得员工在工作中生趣全无。
　　你养过狗吗？你拿一小块肉，然后指挥它做各种动作。为了吃到这块肉，它会努力的打滚，站立，钻火圈。最后，它得到了那一小块肉，你得到了大家的赞扬，各得其所。你的薪水和待遇就是那块肉，无能的管理者拿着这块肉……哦！
关于这个话题还是不要再继续下去。不过要记得，以后要善待你的宠物啊！

　　四、管理中的谎言

　　不大可能有救世主能够把你们这些可怜的办公室难民从水深火热的办公室灾区拯救出来。如果有一个自认为头脑非常清晰的人，为了拯救你们这些难民，重新开办一个公司，最终发现，他还是培养出了一批无能者。只要有人的地方，就有层级组织，只要有层级组织的地方就有无能者，唯一的区别是在这个问题上无能，还是在那个问题上无能。这对老板也许有所不同，但是，对你，则完全一样。
　　因此，唯一的方法就是自救。你可以学习我提供的方法，尽快的步入高效率无能者的行列。如果你不愿意步入这个行列（我很怀疑），那我至少能提供一些不会减少薪水，却可以减轻工作量的方法。对此，到目前为止，我已经吹了好多牛，但是什么事也没有做，因为本书需要足够的篇幅。
　　要学会自救，首先要学会的是识别谎言。
　　美国人说：为了世界的和平和民主，我们要拯救伊拉克人民于水深火热之中。
在萨达姆集权统治时代，伊拉克人民有吃有喝，楼上楼下，还有电灯电话；
世界和平的维护者美国来到了伊拉克，伊拉克人民缺衣少食，每天听爆炸声取乐，满大街缺胳膊少腿的尸体。
　　著名贪官成克杰说：想到广西还有700 万人没脱贫，我这个当主席的是觉也睡不好呀！
　　这些就叫做谎言。谎言的特征是，说得天花乱坠，但是，跟实际完全不符。基本上是说归说，做归做，甚至，说的跟做的完全相反。
　　如果你仔细观察，你会发现企业里的谎言实在是很多。当然，如果你们每个人都能如此的仔细观察，也不需要我这本书了。
　　对于企业的谎言，我不可能给你们一一列举，如果要全部列举，这本书也许会跟《大英百科全书》一样的厚。我只能给你们列举一些最重要的、最容易上当，但是，最不应该上当的谎言。

　　谎言一、员工是最为宝贵的财富

　　如果你去采访任何一家企业的老板，问他关于对员工的认识问题，他们都会斩钉截铁的说："员工是我们最为宝贵的财富。"或者，"员工是我们最为重要的资产。"说法各有不同，不过意思完全一致。在这个问题上，所有的老板和管理人员有着惊人的一致。一个老板可能敢公开的承认自己偷税漏税，但是，他决不敢承认自己不把员工当人。
　　自从孔子创立了儒家思想，提出了很多高尚的道德标准以后，中国人就发生了巨大的变化。道德标准本身并没有带来什么实质性的社会素质的提高，但是，中国人学会了一点--对你做不到的事情要会唱高调。
　　你看到过"今天工作不努力，明天努力找工作！"这样充满威胁性的口号吗？你认为你会对你最宝贵的财富说这样的话吗？你深爱着你的女朋友，把她当作你最宝贵的财富，你会对她说："今天恋爱不努力，明天努力找男朋友！"吗？
　　小张公司的老总对办公用品的管理非常严格，要求所有纸张必须双面使用；复写纸必须用到不能用了才能扔掉；所有的文具必须以旧换新；冬天严禁开空调，夏天必须在气温达到30度以上，并且已经到达7 月中旬，才可以开空调。如此严格的管理，使得办公费用有所下降。
　　公司里有两个新进的大学生，工作没有任务错误；但是，根据他们上级主管反映，他们的工作似乎不够"积极、热情"。在高层管理人员会议上，老总说：大学生现在有的是，不合适的马上开掉！"于是，两位大学生因为没有标准的"不够积极、热情"被解雇。
　　这就是我们对宝贵财富的态度。如果搞一个资产排名，这些作为最宝贵财富的东西排名肯定在办公用品的后面。
　　当然，大部分时候，对宝贵财富的态度不是以解雇来衡量的。
　　某公司的生产区域，30亩土地的生产厂区只有一个厕所；200 人的集体宿舍区，只有一个盥洗室。
　　厕所是个好地方，如果你有足够的耐心，可以根据企业的厕所来判断真正的企业文化。只要你去过不同企业的厕所，就能明白，老板对他们所谓最宝贵财富的真正态度。
　　厕所编号0001：某小公司只有一个厕所，连老板也在这里上。该厕所肮脏不堪，臭气熏天。
　　结论：该老板正处于创业期，全付精力都投入到企业生产中，根本无暇顾及其他。这样的企业大多生产繁忙，效益稳定上升。（其实即将倒闭的公司也是这付德行。）
　　厕所编号0002：某小公司的办公环境装修精美，厕所只有一个，环境清洁，不过装修简单，使用的材料都是廉价货。
　　结论：该公司目前业绩不错，呈上升趋势。该类型公司员工重要性一般，可以随时更换。对该企业来说，市场远比员工要重要得多。
　　厕所编号0003：某公司办公室环境装修精美，老总有自己的厕所。员工厕所环境清洁，装修跟办公室环境统一，使用材料中等偏上。
　　结论：该公司刚刚度过原始积累阶段，即将展开大好前程。这跟员工的努力有关，大部分员工是不能马上替代了。对这家公司的老板来说，目前为止，员工还是比较重要的财富。
　　厕所编号0004：某公司办公环境装修精美，高级管理人员工作区域与普通员工工作区域有着严格的界限。高级管理人员的厕所装修豪华漂亮，普通员工的厕所基本卫生，装修简单。
　　结论：该企业形式一片大好。员工人数多，可替代性高。
　　如果深入研究，关于厕所和企业文化，可以写一本厚厚的书，不过这样的书可能臭气重一点。
　　厕所问题的关键不在于厕所本身，而是厕所和厕所之间的差距，厕所和办公环境之间的差距。
　　我们说，统一的，才是好的。（有谁认识那家方便面厂家的老板，请帮我要点广告费。）

　　谎言二、大家畅所欲言

　　在一些会议中，我们慈祥、和蔼、可亲的上司经常会这样说。面对一个个呆若木鸡的会议僵尸，上司清楚的知道，员工是需要鼓励的。当上司长篇大论说完以后，如果仅仅只有寥寥的掌声，对一些无能者来说是不够的。他们有大把的时间没有地方用，好不容易有一个开会的机会，怎么能不好好利用呢？于是，在员工完全没有准备的情况下，他们认为，需要员工在这短短的时间里，就听明白了报告的所有内容，并提出一些"令人激动"的想法来。
　　对发言者来说，他们期待的"令人激动"想法包括：
　　"这个思路太好了！我们公司又要赚大钱了！"
　　"这个想法太伟大了！怎么我们从来没有想到呢？"
　　"老大说得太有道理，简直说到我们心坎上去了！"
　　"我觉得老总说得很有道理，我们一定会认真执行的！"
　　但是，很可惜，员工和上司往往象不同星球的生物，他们之间，对同一个词有着不同的理解。作为员工，特别是一个没有经验的员工，对"畅所欲言"的理解往往会是这样：
　　小张站起来，认真的说："好的，就刚才的问题，我谈谈自己的看法：第一，我觉得里面的数据有些不切实际，根据我们目前的情况，根本不可能达到这种水平；第二，我觉得以这样的口吻跟客户谈判，很可能导致客户的误解；第三，我觉得里面提出的解决方法不够全面，会明显的导致产品供大于求，最终造成大量存货。"
　　这个时候，这位发言的上司会把肠子都悔青了，后悔自己居然叫人畅所欲言；接下来，他的脑子开始构思解决方法。不是解决里面提到的问题，而是解决这位"听话的"畅所欲言者。会议结束，报告仍然按照原样递交，而可怜的小张，将面临什么样的命运呢？一个没有悬念的问题。
　　关于"畅所欲言"，还有一个变形的说法，一些中小公司的领导往往会在会议上宣布："大家有什么想法都可以跟我来谈谈，我的办公室大门随时为你们张开，你们可以跟我谈谈工作，谈谈生活，都可以，我都欢迎的。"多么好的上司啊！多么平易近人啊！
　　但是，你认为你的上司有可能会对以下话题有兴趣吗：
　　"我的脚气昨天晚上发作，痒得我一个晚上睡不好觉。"
　　"我的女朋友昨天在网上跟一个男的调情。"
　　"我家的狗昨天长虱子了。"
　　"我昨天看见我邻居带了一个陌生女人回家。嘿嘿！"
　　或者：
　　"我的客户特别喜欢喝酒，我老是陪他喝酒，喝得我难受死了。"
　　"这个报告里有两个字我不会写。"
　　"战略的英文应该怎么说？"
　　站在公平的立场上来说，如果老板或者你的上司整天听你们谈这些东西，把你们的麻烦都当作他自己的麻烦，那么，他实在是比我说的无能者还要无能，他的最后结果必然是无家可归，流落街头，跟你家的狗一起找虱子。
　　但是，对于这个说法，还是有它积极的一面，当老板这么说的时候，他不仅仅是喊高调，他也想听点东西，以下的内容是老板或者你的上司最喜欢听的：
　　"小张最近经常迟到，在办公室里磨洋工，我觉得他的工作态度不对。"
　　"小张经常在公司里发牢骚，对上级，特别是您表示不满。"
　　"小张昨天到副总办公室坐了好久，好象要和副总一起搞个什么项目。"
　　"小张的办公电脑里有很多见不得人的东西。"
　　这些才是老板或者上司喜欢听的"随便谈谈"。
　　所以，当老板或者上司说类似话的时候，你要明白，这是一个机遇，一个升级的机遇，关键看你如何把握。
　　请看小王是怎么做的：
　　在一次会议中，上级详细的谈了自己的报告，并要求大家畅所欲言。这个报告的内容是小王的专长，他不但听的很认真，还做了笔记，并产生了自己的一些切实可行的想法。于是，他站了起来发言："我觉得老大的报告实在太全面了，简直无懈可击，客户看了一定非常满意！特别是里面的第三条，关于售后服务，我觉得讲得特别有道理。在售后服务的工作过程中，难道我们不应该这么做吗？难道我们不应该……（在此处顺便提出自己的想法）吗！我觉得老大的报告已经非常详细了。从我们的角度来说，我们需要的是严格执行就够了，这样才能把老大报告里的功效发挥到最大。"
　　上级在听完这么一段话以后，龙颜大悦，而且，里面还有一些对报告的补充内容，主动送上门的功劳，谁不想要呢？于是，上级将小王的建议补充进了报告，并且对小王有很大的好感。一旦时机成熟，小王的提拔简直是铁板钉钉的。
　　一个人做一件正确事容易，难得是几十年如一日的正确。小王同志并没有被眼前的成绩所迷惑，他还在继续努力。当上级说，希望大家经常到他的办公室里来坐坐的时候，只有小王真的经常去坐坐，谈论的话题当然是工作，特别是小王周边同事的工作。
　　几个月以后，小王的上级升级，小王顺利的坐上上级的位置。
　　持续的努力是关键。
　　机遇是给有准备的人的的。当机遇来临的时候，你不能坐等。有机遇把握机遇，没有机遇，创造机遇！

　　谎言三、要敢于冒险

　　每个人都知道，失败是成功之母。失败能够增长经验，能够加强记忆。如果你是营销部门、开发部门的员工，你的上级一定会经常跟你们说，要敢于失败，要敢于冒险，
　　对于按部就班的部门，比如财务部，生产部来说，一切都有明确规定，冒险代表着失败。但是，对于营销部门和开发部门来说，按部就班的工作，不可能有任何业绩。只有冲出去，不停的接触新的信息，做不同的尝试，才有可能获得更多的市场机会和新的创意。
　　道理是不错，但是，那些无能上级很可能来自火星，对他们来说，一些常用的词语有不同的意思--比如：冒险。
　　对任何一个人来说，冒险，代表着有失败的可能，甚至有很大的失败可能。如果一件事情的成功率达99.5% ，我们不能认为这是一个冒险，当一件事的成功率接近甚至少于50%的时候，我们才可以认为这是冒险。
　　但是，在火星，对此理解有所不同，对他们来说，冒险，就是以100%的成功率做那些没有做过的事情。这个说法还不够精确，精确的说法是：一分付出，一分回报。你可以不花公司一分钱去不停的失败，但是，只要你花费了公司的钱，就一定要成功。
　　小张在自己的市场区域里，获得了20%的市场份额，这20%的市场份额产生整个市场80%的效益。小张把80%的精力用在这20%的市场里，把剩余的20%的精力，投入到剩下的80%的市场里，因为那里只有20%的可发掘潜力。
　　因此，小张在自己的市场区域里，日子过得十分滋润。由于跟这20% 的客户建立了良好的关系，他跟他们定期沟通就可以了。剩余的80%的市场，因为只有20%的业务量，实在没有必要花太大的力气去投入。所以，他在区域市场里相对比较空闲。（在一个组织里，任何一个空闲的人都十分危险，无论是因为他的无能，还是因为效率高！）
　　在总公司汇报会后，上级主管专门找小张谈话，肯定了他的工作业绩，同时提出，工作上不要保守，要大胆冒险，以剩余的20% 市场为目标，做更大的努力，要敢于失败，不要畏畏缩缩的。
　　小张在市场销售方面是个天才，但是，在解读火星人语言方面是个白痴。
　　于是，他开始把全付精力投入到剩余的80%的市场中去。当他拿下剩余80%市场80%的时候，原来20%市场的80% 的客户都流失了。换句话说，他现在只剩下原来区域市场80%的20%，和新开拓市场20%的80%。我数学不大好，你们可以自己计算一下结果，并用水晶球或者塔罗牌预测一下小张的未来命运。
　　对于无能的火星人来说，要求下属多冒险有两个好处，如果冒险成功了，他可以以领导者的身份获得嘉奖；如果冒险失败了，下属就有个小辫子在他的手里，每到初一、十五，他可以提一下下属的失败案例，分析一下失败原因，并且乐在其中。
　　说到失败原因，有两样东西是永远不会被列入失败原因的：
　　第一、上级鼓励你冒险。没有哪个上级会说：这个项目失败的原因，是因为我要求小张冒险。即使被指出，冒险的指令是由上司发出的，上司也会说："我要求你多一点开拓精神，不是要你去盲目冒险。这两者是不同的。"再一次，你会明白为什么他可以聪明到当上你的上司，而你，只能被他领导。
　　第二、投入费用太少。无论是市场项目，还是研究项目，没有一个上司会承认，项目的失败是因为资金投入得不够。上司的要求是：不见兔子不撒鹰。你过早的撒鹰，是你的判断力不够。

　　谎言四、我们非常重视培训

　　当企业市场逐渐扩大，效益逐渐增加，企业规模逐渐上升的时候，各级领导会发现一个严重的问题："我们的员工素质比较低。"
　　关于素质问题，我要说几句题外话。经常会听到某些人说："中国人的总体素质很低。"这种话听到最多的是在某些有汽车的人的车里。当绿灯亮起，还有行人在人行道上走过的时候，总有一些开车的人做出这样的抱怨，而完全忘了在他还没有买车，经常走路的时候，他曾经埋怨过开车人的素质低。
　　当人类还是幕天席地，随地大小便的时候，并没有人埋怨他们素质低。忽然文明从一个地方诞生，逐渐扩大，一些新的规矩形成。经过强制和教育，有一些人先适应了环境，适应了新的规矩。于是这些人开始变得高尚，对于那些没有接触到新的规矩，没有受过强制和教育的人的行为产生了鄙夷，并发明了一个词语叫做"素质"，以把自己和那些人区分开来。
　　小张是个偏僻农村来的工人，有一天干活的时候，忽然想撒尿。在没有任何人的帮助和指点的情况下，要在10亩地的厂区里找到没有标志的厕所，对福尔摩斯来说，都有困难，更何况是一个被尿憋急了的农村小伙。在经历了10分钟的寻找以后，小张最终决定在一个墙角解决了他的问题。
　　他被当场抓获，除了罚款，他还被人斥责为"素质低。"
　　"素质"是一个没有统一标准的词语，不同的环境有不同的素质。不过在企业里，素质有着非常清楚的含义--凡是领导看不顺眼，又不能直接处罚的行为，或者多次处罚仍然不能解决的行为，都一概列为"素质低下"。
　　你可能因为多用了点卫生纸而被悄悄的冠上"素质低下"的帽子；也可能因为经常对领导的工作提出不满意见而被冠上"素质低下"的帽子。
　　"素质低下"的帽子有两个好处：
　　第一，可以掩盖管理者的无能。当他管不好一个下属的时候，他可以拿出这顶通用帽子来给员工戴上，以显得自己的无辜。
　　第二，可以不用再做努力。当一个员工被冠以"素质低下"的帽子的时候，所有这个员工提出的、引发出的问题，都将不被考虑。管理变得简单了，世界变得清净了。如果更高一级还要追究，那就把"素质低下"的员工推出去，让公司来处理他。如果解雇了"素质低下"的员工，问题还是存在，马上开发一个新的"素质低下"的员工。更好的办法是，把所有的员工都定义为"素质低下"，以便可以随时随地的选一个当作替罪羊。
　　鉴于"素质低下"的员工如此之多，培训被提上了议事日程，并紧锣密鼓的展开。
　　下面这道选择题，可以测试你的观察力和聪明程度：
　　企业会对员工进行哪个类型的培训：
　　1、技能培训。
　　2、思想教育。
企业为什么雇你？因为他们是慈善机构，有大把的钱没有地方去？当然不是，他们雇佣你，是因为你拥有能够帮助他们创造更多财富的能力。什么，你没有什么技能，希望到企业以后，企业培养你？你以为企业是什么？是学校吗？学校还要你付学费，企业凭什么一边给你工资，一边还对你进行培训？你是没有睡醒，还是吃饱了撑的，还是天生就是这样？
　　也许你现在拥有的技能足够企业用的，所以他们雇佣了你，现在，企业发展了，需要新的技能了，你认为下列哪种情况更为企业喜欢：
　　1、对你进行培训，让你提高能力，去适应新的工作。
　　2、到人才市场去直接招聘有这个能力的人。
　　如果你所需要提高的能力是很容易达到的，企业很愿意稍微出点钱，让你出去培训一下，然后，在不增加你的工资的情况下，让你肩负新的任务。
　　但是，如果企业需要的新的技能，在你现有的状态下，需要一定的时间才能达到，那么雇佣一个有经验、有能力的新人，可比培养你简单的多、方便的多、快捷的多。
　　结论是，重新雇人比培养人方便。
　　推论是，如果出钱对你进行了技能培训，你的能力大大提高，到别的公司找新的、更高薪水的工作的机会大大提高，于是，你的流动可能性也大大提高。你认为有本事开公司的人会不明白这个道理吗？
　　于是，企业的培训集中在思想教育上。对于这种思想教育，有两种不同的称呼方式，老板的称呼是"管理能力培训"，员工的称呼是"洗脑"。
　　这些"洗脑"的方式如此生动有趣，包括各种故事、游戏、演练，使得参加的人个个都觉得效果显著，人人都觉得自己获得超凡的战斗力，使得更多的人有更多的机会晋升到无能者行列。
　　小张参加了某著名培训机构进行的培训，某著名培训师以下面的案例说明自己的培训效果："那些移动公司的老总平时个个都十分严肃，但是，在我的讲课进行到一半的时候，我要求他们绕全场一周，进行兔子跳的时候，他们都很高兴的接受，并且跳得很快乐。"
　　我们反对应试教育，但是，应试教育至少有一个优点，各种考试至少可以衡量一个学生到底记住了多少。没有人对培训效果进行测量和考核。对培训师评价方式来自于学员的主观反应。从你的角度来说，一个内容充实，但是充满艰深学术理论的说教式培训，跟一个内容空洞甚至胡扯，但是，充满故事、游戏的培训，哪个你觉得更好玩呢？
　　培训的重要性还可以通过另一种方法进行衡量：
　　你所在的公司忽然碰到了业务危机，需要缩减经费，以下哪个项目的经费首先被缩减：
　　1、业务费用。
　　2、办公费用。
　　3、培训费用。
　　一个重要到会首先被缩减费用的项目，其重要性可见一斑。

　　谎言五、授权

　　授权管理是一项伟大的管理创新。
　　授权管理的起因是诸葛亮，此人个人专业能力极强。据说，在他的手下，人人都愚笨无比，于是，他事无巨细，样样工作都亲自计划、落实、实施，因此忙得不亦乐乎，最后鞠躬尽瘁，死而后已。我很怀疑，如果拿我上文里提到的一些标准去对照，不知道这位神奇到近"妖"的诸葛孔明先生是不是已经晋升到无能者的行列。
　　鉴于管得太多容易过劳死，为了保护这些逐渐扩大的无能者队伍，人们最终发明了一种叫做授权管理的东西。
　　所谓的授权管理，就是把管理者的工作任务和权力下放下去，让下属去做，以减轻管理者的工作强度，提高工作效率。
　　看上去非常合理，不过我就奇了怪了，如果一个管理者事无巨细，样样都自己操作，那他的下属都在干什么？为什么在这样的企业里，还设置了各种岗位呢？这些岗位都在干些什么呢？
　　从一个企业的角度来说，根据企业需要，设置了各种部门，根据各部门的工作情况，设置了各种岗位。从一个完美的角度来说，如果各个岗位的工作都顺利展开，企业就能良好的运行。
　　但是，一个把授权当作经典管理方法的企业不是这样。很明显，那些把授权当作管理技巧在那里推广的企业，他们的岗位设置明显的存在问题，下属没有事情干，全部工作都是上级一个人在干。问题是出在没有授权，还是岗位责任设置不合理呢？
　　作为这样企业的员工，在授权活动进行之前，你并没有十分的空闲，每天上班，你没有多少时间可以上网打牌，泡MM。你仍然十分忙碌。
　　这就奇怪了，在一个有着清晰的岗位职责的企业，为什么就需要授权管理呢？
　　小张部门的主管为了在上级面前表现自己优秀的管理能力，经常对开发时间夸下海口，因此，各项开发任务往往要求在不可能完成的时间完成。接连几次任务没有准时完成，上级产生了不满。小张的主管灵机一动，采用了授权管理。
　　当下次会议的时候，小张部门的主管在会议上详细的诉说了自己部门所进行的管理创新，并且指出，在授权管理下，员工的积极性大幅度提高。但是，由于个别员工的组织性、纪律性、自觉性不强，造成项目整体延缓。
　　于是，小张被选为首席替罪羊调离该部门，重新补充了一个新人进去。由于一个项目平均进行3到6个月，这个授权伎俩被充分使用，并且获得了良好的效果。
　　想想看，授权，授权，你被授予了哪些权？你有动用资金的权力吗？你有调派人手的权力吗？还是你享受公车接送的权利？那么授权跟普通的下达任务有什么不同呢？
　　普通的下达任务：小张，这个项目非常重要，你必须在一个月内完成，项目成果要达到XXXX的效果。
　　授权：小张，现在授权你负责这个项目。
　　如果你是个无能者，对你的建议是：如果上级下达的任务清晰，你非常清楚该怎么做，你就采用普通的任务下达方式。
　　如果上级下达了一个长期任务，而你根本搞不清楚具体该怎么做，如何衡量成功和失败，大约需要多少时间，需要多少费用，总而言之，在你对项目怎么办不是很清楚的情况下，你就可以采取授权的方式，把这个含糊的包袱扔给你的下属。
　　切记一个原则，授权并不是真的要你把权力下放，而是要把责任下放。

　　谎言六、执行力

　　执行力概念的提出，对我来说有很大的好处。这使我有了一个更为有效的寻找无能者的标准--凡是把执行力当作管理秘诀的人，都是无能者。
　　拿破仑在浴缸里看书，忽然，他从浴缸里跳了出来，光屁股在圣赫勒拿岛上四处奔走，大叫："我知道了，我知道了！"
　　经过下属的围堵，终于给这位伟大的人物围上了浴巾。下属好奇而虔诚的向这位世纪伟人询问："阁下知道什么，居然如此兴奋？"
　　拿破仑高举起手中的书，说道："我终于知道，在俄罗斯战场的失败，是因为我们部队的执行力不足！"
　　拿破仑手中，还在淌水的那本破书的封面上，赫然写着：《执行力》
　　如果你不喜欢拿破仑光屁股四处跑，也许你可以想象希特勒光屁股。
　　"报告将军，这次进攻我们失败了！"
　　"什么？我们这么精心的策划，居然失败了？"
　　"是的，我发觉原来是我们的士兵执行力不足。"
　　"嗯，很好。给每个士兵发一本《执行力》，并进行有关执行力的培训！"
　　如果每个将军都以这样的方式来处理问题，我们将会发觉，世界和平是可以期待。
　　尽管企业没有必要象军队那样严格的要求下属绝对的服从，但是，企业所有的管理体系，所有的薪资制度，所有的奖罚措施，本身就是为了确保员工能够按照要求进行工作。
　　如果一个企业存在问题，那很可能是在组织结构上，岗位设置上，规章制度上，人员选拔上存在问题，而这些问题，都是管理者的问题。
　　员工是什么玩意，不过是个工具而已；一个无能的人会把自己的失败归于工具的不顺手。如果你第一次打球输了，说是因为球拍的问题，那还情有可原；如果你每次打球都输，而你都抱怨是球拍的问题，那就让人知道你是个愚蠢的无能者--至少，你连选个合适的球拍都不会。
　　员工在企业里，权力有限，他们只能按照上级的要求，做某个岗位需要做的事情，以换取可怜的、微薄的薪水。的确，员工的工作积极性，工作效率和工作态度有所差别，但是，肯定没有差到影响工作结果的份上，否则，再愚蠢的上司都知道，要把这样的员工解雇掉，根本不需要跟他们讲什么执行力。
　　要做到好的执行力非常简单，只要能够对下列问题都回答"是"，你的企业一定很有执行力：
　　1、上级是否清楚的知道自己所要下达的任务，以及想要达到的结果？
　　2、上级是否清晰的向下属传达了任务？
　　3、任务的完成是否有明确的可衡量指标？比如完成时间，完成结果。
　　4、任务是否有奖罚措施？
　　如果在做好了上述工作的基础上，执行力仍然非常的低，那么，也许你该好好的反省一下自己在员工培训、员工待遇、员工晋升等问题上不足。
　　"执行力"的提出是一项阴谋，是一项由一些咨询公司策划的巨大的阴谋。
　　咨询公司的存在，目的是以专家的身份，帮助企业解决目前存在的管理上的问题。咨询管理专家就象皇帝后宫的太监，他们什么都明白，他们什么都看得到，可是，就是做不了。考虑到咨询公司也是公司，它也需要赚钱，于是，他们也有自己开发市场的方式。
　　小张作为咨询公司的首席代表，跟某公司进行业务谈判。
　　小张对该公司的老板说："根据我们为时三个月的彻底调查，我们发现，贵公司生产程序设置不科学，机构设置不合理，人力资源状况混乱，薪资机构不清晰。根据我们的意见，主要问题是在您的身上，作为公司的总经理，您缺乏管理经验，凭个人的喜好实行管理；您的中层管理人员都是您的亲戚、同学、朋友，完全没有管理经验，同样是凭个人喜好在实行管理。我们认为，要解决贵公司目前存在的问题，首先是您本人需要接受一些管理培训；其次，您的中层管理人员也同样需要接受全面的管理培训和职业道德培训。"
　　你认为，小张有可能会获得这个项目的合作机会吗？对于一个有钱到可以请咨询公司的企业，它的老板肯定对自己的成功充满骄傲，而你，一个不识相的人，居然把他的功劳一笔抹杀，把全部责任都归到他的身上，不要说跟你合作，他连再见你一次的兴趣都没有。
　　一个好的咨询师会以如下的方式展开汇报工作：
　　小王作为首席咨询师，向某公司管理层提出项目建议：
　　"根据我们为时三天的调查显示，贵公司的各项管理工作进行十分到位。听说贵公司的各位管理人员都没有受过专业的管理培训，我感到十分惊讶。各位能够在完全没有管理经验的基础上，把企业管得那么好，实在是有非常的高。"
　　"当然，从我们专业的眼光来看，贵公司也有一些需要提高的地方，比如XXXXXX。我们认为，贵公司目前存在的问题，主要是各级下属的执行力不够。"
　　（总经理微笑点头，各级管理人员面色铁青。）
　　"其中，主要是基层人员的执行力不足。"
　　（高层管理人员互相点头，纷纷说：的确，是的，这家咨询公司的眼光真准。）
　　"特别是一线员工，缺乏良好的执行力，对上级的指令执行不充分。我们认为，我们的工作应该是从严格制度，加大处罚力度，并对基层员工进行执行力培训。当然，我们也要适当安排中层管理接受一些系统的管理培训，以提高他们的综合管理能力；我们建议把高层管理人员派到各个大学，参加他们的MBA 课程，以让他们有更大的竞争力参与国际竞争。"
　　（所有管理人员热泪盈眶，掌声雷动，并集体起立，为小王喝彩！）
　　很明显，这个项目小王是稳拿了。你看，如果我们不去相信一个想要赚你钱的人，我们还能相信谁呢？
　　基于这种普遍的情况，各培训结构大力宣扬"执行力"，"执行力"受到了追捧，成为当今管理界最红的明星。"执行力"还是个万金油，任何地方，有任何问题，都可以归为执行力不足。有人的地方就有恩怨，有恩怨的地方就有执行力不足。
　　在企业里，人人都喜欢"执行力"，除了最基层的员工。有了"执行力"，人人都可以把责任推给下一级，直到推无可推。
　　"执行力"还有个很大的好处--它是个冠冕堂皇的东西，没有人敢说企业需要"执行力"是错，就象没有人敢说"企业需要降低成本，扩大市场销售"这句话是错的一样，因为它们都是常识。
　　彼德德拉克说过，企业的所有问题，都是管理者的问题。如果下属执行力不足，那是上级管理无能；一级一级的追溯，迟早会追溯到老板那里。最终的关键，看老板是想解决问题，还是推卸责任。
您想推卸责任吗？请使用"执行力"！